Mô hình quản trị nhân sự tương lai: Sự hợp tác giữa con người và trí tuệ nhân tạo

Nghiên cứu "Mô hình quản trị nhân sự tương lai: Sự hợp tác giữa con người và trí tuệ nhân tạo" do ThS. CAO QUỐC VINH (Trường Đại học Công đoàn) thực hiện

• Các mô hình kế toán quản trị trên thế giới và khuyến nghị cho các doanh nghiệp sản xuất ở Việt Nam
• Xây dựng chương trình đào tạo cử nhân ngành Quản trị nhà hàng và dịch vụ ăn uống đáp ứng nhu cầu xã hội sau đại dịch Covid-19 tại Đại học Công nghiệp Hà Nội
• Thực trạng quản trị công ty tại các doanh nghiệp niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam

TÓM TẮT:

Tương lai của AI là tất yếu, ngay trong kỷ nguyên này chúng ta đã chứng kiến những tiến bộ vượt bậc của công nghệ, trong đó có nhiều tiềm năng và cũng nhiều nguy cơ đặc biệt là với AI. Vậy để nhận thức, thích nghi hay đơn giản trả lời câu hỏi chúng ta nên phát triển thế nào với AI, qua nghiên cứu này tác giả xây dựng một hình ảnh AI làm việc và phát triển cùng xã hội loài người với tính độc lập tương đối, đồng thời đề xuất một khái niệm mới mẻ về vai trò và giá trị của AI trong doanh nghiệp, cũng như một mô hình có thể phát huy đồng thời kiềm tỏa các nguy cơ khác từ AI, góp phần tạo ra các đột phá trong lao động sản xuất.

Từ khóa: quản trị nhân lực, trí tuệ nhân tạo, mô hình quản trị nhân sự tương lai.

1. Đặt vấn đề

 Trong thế giới ngày càng phát triển và cạnh tranh, quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp. Thách thức lớn nhất là AI đang dần hình thành và tham gia thị trường lao động như những cá thể độc lập trong tương lai. Để giải quyết được vấn đề này, các doanh nghiệp cần nghiên cứu và tìm kiếm các thức mới để quản lý nhân sự một cách hiệu quả hơn, cùng sự hợp tác giữa con người và trí tuệ nhân tạo (AI) trong hoạt động của doanh nghiệp.

Vậy, vì sao là hợp tác mà không phải AI do doanh nghiệp tạo ra? Sự hợp tác giữa con người và AI trong công việc có thể mang lại lợi ích gì cho doanh nghiệp? Liệu AI có thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người hay không? Hay mô hình quản trị nhân sự nào có thể sử dụng? Những câu hỏi này sẽ được thảo luận trong nội dung bài viết dưới đây. 

2. Phương pháp nghiên cứu

Trong bài viết này, phương pháp nghiên cứu sẽ dựa trên việc tìm hiểu và phân tích các tài liệu, nghiên cứu và báo cáo có liên quan đến mô hình quản trị nhân sự tương lai và sự hợp tác giữa con người và trí tuệ nhân tạo. Nguồn dữ liệu chủ yếu sẽ bao gồm các bài báo khoa học, sách và tài liệu trực tuyến từ các nguồn đáng tin cậy. Phương pháp phân tích dữ liệu sẽ dựa trên việc tổng hợp, phân loại và phân tích các thông tin quan trọng từ các nguồn tài liệu đã thu thập. Đồng thời, tác giả sẽ giả định một số tình huống mô phỏng hoạt động trong tương lai, đưa ra khuyến nghị mô hình mẫu để các doanh nghiệp có thể nhanh chóng thích nghi với lực lượng lao động mới này.

3. Cơ sở lý thuyết

Trong phần này, sẽ trình bày một số cơ sở lý thuyết liên quan đến mô hình quản trị nhân sự tương lai và sự hợp tác giữa con người và trí tuệ nhân tạo. Các cơ sở lý thuyết này có thể bao gồm những khái niệm về trí tuệ nhân tạo, quản trị nhân sự hiện đại và vai trò của công nghệ trong quản trị nhân sự.

3.1. Lực lượng lao động trí tuệ nhân tạo

Trí tuệ nhân tạo (AI) là một trong những ứng dụng tiêu biểu nhất của cách mạng công nghiệp 4.0. Nhiều doanh nghiệp sản xuất lớn trên thế giới đã ứng dụng AI để giảm thiểu nguồn lực, giảm thiểu tiêu thụ nguyên vật liệu không cần thiết, tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu suất, từ đó nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp.

AI có thể nhập vào tổ hợp dữ liệu từ cảm biến, máy móc và con người, sau đó áp dụng nó vào các thuật toán được thiết kế để tối ưu hóa hoạt động hoặc đạt được hiệu quả sản xuất. AI còn được sử dụng để xác định thời điểm bảo trì, thiết bị có thể hoạt động trong bao lâu mà không bị hỏng hóc, ưu tiên bảo trì thiết bị và thậm chí đề xuất mức phụ tùng thay thế.

Ngoài ra, AI còn có thể giúp doanh nghiệp phát hiện lỗi trong suốt quá trình sản xuất, triển khai bảo trì dự đoán để giảm thời gian chết và đáp ứng những thay đổi theo thời gian thực về nhu cầu trên toàn chuỗi cung ứng.

3.2. Quản trị nhân sự hiện đại và vai trò của công nghệ

Quản trị nhân sự là việc khai thác, sử dụng và quản lý nhân sự một cách hợp lý và hiệu quả nhất. Để quản lý nhân sự hiệu quả nhất, bạn cần xây dựng quy trình quản lý nhân sự phù hợp, bao gồm: hoạt động tuyển dụng, kế hoạch đào tạo, phát triển, hoạt động nội bộ, hoạch định nguồn nhân sự và những quy định/nội quy giúp gắn kết nhân viên và tối ưu hóa kết quả công việc.

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.

Công nghệ có vai trò rất quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân các nhân viên tài năng, cũng như sắp xếp công việc phù hợp với khả năng của họ . Công nghệ giúp giảm thiểu số lao động trong một lĩnh vực, đồng thời tăng hiệu suất lao động hoặc tạo ra siêu hiệu suất điều mà trước đây lực lượng lao động thông thường chưa hoặc không thể làm được.

3.3. Vấn đề AI và sự hợp tác với con người

Để có thể nhanh chóng linh hoạt thích ứng những biến động trong kinh doanh và giải quyết được thách thức giữa tự động và thủ công, sản xuất quy mô lớn hay các mô hình kinh doanh mới thì sự kết hợp giữa AI với con người là điều cần thiết.

Sức mạnh, sự chính xác khả năng tổng hợp của AI có thể giúp đảm nhiệm các công việc từ nhàm chán lặp đi lặp lại cho đến các công việc bất khả thi với con người. Trong khi đó, con người có thể đảm nhiệm các công việc khác có giá trị hơn, điều này cũng giúp họ cảm thấy hạnh phúc hơn. Đồng thời cũng sẽ xuất hiện một số vấn đề như sau:

- Khi AI và con người làm việc cùng nhau, tốc độ và năng suất làm việc khác nhau có thể khiến việc hợp tác không được ăn ý, hoặc tạo ra hiện tượng nghẽn cổ chai.

- Tác động tiêu cực qua lại giữa AI với con người là có thể gây các tác động tâm lý lên người lao động như chán nản, phụ thuộc hay thao túng tâm lý.

- Việc đánh giá rủi ro hay ảnh hưởng của AI và con người khác nhau có thể gây ra các hệ quả không tốt hoặc gây gián đoạn hoạt động, cần một hoạt động điều phối bổ sung.

- AI hoạt động có thể gây ra một số bất cập theo văn hóa tập quán hay văn hóa hành vi trong môi trường người lao động, hoặc ngược lại gây ra kỳ thị và khó dễ trong việc hợp tác.

- Trong công việc tinh thần trách nhiệm và chịu trách nhiệm cũng là một vấn đề cần xử lý, ai là người chịu trách nhiệm AI hay con người trong cùng một tác vụ.

4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Xu hướng tất yếu

Tốc độ phát triển AI và xu hướng tất yếu về phương thức sử dụng AI trong hoạt động doanh nghiệp. Các sản phẩm AI thường đòi hỏi đầu tư lớn, cơ sở hạ tầng trang bị hiện đại, đội ngũ vận hành cao cấp và cần một lượng data khổng lồ. Điều này tạo ra xu hướng Ai sẽ tập trung vào các tập đoàn có nguồn lực khổng lồ và các tổ chức chính phủ mới đủ khả năng tạo ra và khai thác chúng. Sau quá trình tạo ra chúng cũng cần quá trình maintain, nâng cấp, cũng như khai thác thực tế nên nhu cầu cho thuê AI sẽ lên ngôi. Xu hướng các AI sẽ được đóng gói phục vụ một yêu cầu hay một chuyên môn cụ thể và tham gia vào hoạt động sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời AI cũng sẽ được tùy chỉnh thích nghi, có bản sắc cá tính riêng và tiếp tục điều chỉnh theo mong muốn của doanh nghiệp. Đây chính là vấn đề chúng ta đang cần nghiên cứu về mô hình hợp tác của AI và con người trong hoạt động doanh nghiệp.

4.2. Các mô hình hiện tại

- Mô hình truyền thống: Mô hình này tập trung vào việc quản lý và điều hành các hoạt động nhân sự theo các quy trình và quy định cố định. Quản trị nhân sự trong mô hình này thường tập trung vào công tác tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu suất và tiền lương. Mô hình truyền thống có xu hướng tập trung vào việc duy trì ổn định và kiểm soát nhân sự.

- Mô hình linh hoạt: Mô hình này chú trọng đến sự linh hoạt và thích ứng với sự biến đổi nhanh chóng trong môi trường kinh doanh và lao động. Quản trị nhân sự trong mô hình này tập trung vào việc tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phát triển, đồng thời xác định và phát triển nhân tài để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Mô hình linh hoạt khuyến khích sự đổi mới, tập trung vào tăng cường khả năng thích ứng và định hình lại tổ chức.

- Mô hình dựa trên dữ liệu: Mô hình này sử dụng dữ liệu và phân tích để đưa ra quyết định và các chiến lược quản trị nhân sự. Bằng cách sử dụng các công nghệ như trí tuệ nhân tạo, học máy và phân tích dữ liệu, mô hình này giúp xác định xu hướng, mô hình dự báo và đưa ra các quyết định dựa trên dữ liệu. Mô hình dựa trên dữ liệu tạo điều kiện cho việc đưa ra quyết định thông minh, giảm thiểu sai sót và tối ưu hóa quy trình quản trị nhân sự.

- Mô hình hướng đến con người: Mô hình này đặt con người là trung tâm của quản trị nhân sự. Nó tập trung vào việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi và hỗ trợ sự phát triển cá nhân và chuyên nghiệp của nhân viên. Mô hình này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo nên một văn hóa công ty tích cực, khuyến khích sự tham gia và cam kết của nhân viên.

Các mô hình hiện tại mới chỉ phản ánh được AI dưới góc độ là một tác vụ cụ thể, chưa coi AI như một đối tượng lao động độc lập. Trong tương lai, quản trị nhân sự dự kiến sẽ phải thích ứng với các xu hướng công nghệ và xã hội, trong đó khó dự đoán nhất là sự phát triển của trí tuệ nhân tạo và tác động của trí tuệ nhân tạo đối với xã hội loài người.

4.3. Thực trạng và tồn đọng

Hiện các mô hình có AI và cả mô hình quản trị lao động truyền thống đều có thực trạng chưa phù hợp và những tồn đọng, khó khăn mang tính truyền thống khó khắc phục. Hiện như các tác vụ AI mới chỉ gói gọn trong các hoạt động cụ thể và rời rạc, chưa có sự gắn kết và phối hợp với các hoạt động của lao động con người. Còn hoạt động quản trị nhân sự hiện tại thường bị giới hạn bởi kỹ năng phân tích dữ liệu, khả năng tương tác và tư duy sáng tạo của hệ thống quản trị nhân sự truyền thống. Tổng hợp lại, ta có thể xem xét từ các khía cạnh sau khi không có một nghiên cứu về mô hình mới:

- Cách tiếp cận tĩnh lặng: Một số mô hình quản trị nhân sự hiện tại vẫn sử dụng cách tiếp cận tĩnh lặng, tức là thiết lập các quy tắc và quy trình cứng nhắc mà không có sự linh hoạt và sự tương tác đáng kể giữa các nhân tố trong doanh nghiệp. Điều này có thể dẫn đến sự cảm thấy bị kiểm soát quá mức và giới hạn sự sáng tạo cũng như đóng góp của từng cá thể, bao gồm cả AI và người lao động.

- Thiếu tập trung vào sự phát triển của từng cá thể: Một số mô hình quản trị nhân sự hiện tại tập trung quá nhiều vào quản lý và kiểm soát công việc hơn là phát triển và hỗ trợ sự phát triển hiệu quả của từng cá thể. Điều này có thể làm giảm động lực và sự cam kết của nhân viên và gây ra hiện tượng mất tài năng, hoặc sụt giảm sự sáng tạo trong hoạt động phối hợp giữa con người và AI.

- Thiếu linh hoạt và thích ứng: Môi trường kinh doanh ngày nay thay đổi nhanh chóng và đòi hỏi sự linh hoạt và thích ứng. Tuy nhiên, một số mô hình quản trị nhân sự hiện tại vẫn duy trì cấu trúc cổ điển và quy trình cố định, gây khó khăn trong việc thích ứng và đáp ứng nhanh chóng với các thay đổi trong môi trường làm việc, đặc biệt với sự tham gia của lực lượng lao động AI.

- Thiếu sự kết nối giữa quản lý và các cá thể nhóm: Một thách thức trong mô hình quản trị nhân sự hiện tại là thiếu sự kết nối và tương tác tốt giữa quản lý, với nhân viên, hay tương tác giữa quản lý và nhóm cá thể bao gồm AI. Sự thiếu giao tiếp và sự hiểu biết về nhu cầu, mong muốn của nhân viên, vấn đề và yếu tố tác động tới từng cá thể có thể dẫn đến sự không hài lòng và mất động lực với lao động con người hoặc làm giảm hiệu quả của AI hay sự phối hợp AI với các lao động khác.

- Khó khăn trong quản lý đa dạng: Mô hình quản trị nhân sự hiện tại thường gặp khó khăn trong việc quản lý đa dạng, bao gồm giới tính, dân tộc, tuổi tác và nguồn gốc văn hóa. Việc không có sự đa dạng và công bằng trong quản lý có thể tạo ra môi trường không thân thiện và ảnh hưởng đến hiệu suất, sự phát triển của nhân viên, đồng thời dễ gây ra chia rẽ hay phân biệt giữa các cá thể trong tổ chức bao gồm cả AI.

4.4. Mô hình giả định 2H&1A

Mô hình giả định giúp doanh nghiệp có thể nhanh chóng đưa vào vận hành với mô hình 2Human và 1 AI. Ý nghĩa 2 nhân sự con người làm việc với 1 AI. Việc quản lý chéo giúp giám sát, kiểm soát chất lượng và phát hiện bất thường trong hoạt động của doanh nghiệp. Đồng thời bổ sung các giải pháp như tăng cường đào tạo và phát triển năng lực cho nhân viên, vận dụng trí tuệ nhân tạo để xử lý dữ liệu và tạo ra dự đoán, và định rõ vai trò của con người và trí tuệ nhân tạo trong từng công việc cụ thể của doanh nghiệp. Mô hình có thể giải quyết các vấn đề trên như sau:

- Với mô hình 2H&1A sẽ tạo nên một phần tử lớn tương tác trong hệ thống, thiết kế này cho phép sự liên kết linh hoạt trong nhóm mẫu, đồng thời phân phối áp lực đều lên các thành viên phát huy tính chủ động và khai thác tối đa năng lực của AI.

- Mô hình thế chân kiềng sẽ có sự trao đổi chéo giữa các cá thể với cùng một nhiệm vụ nhằm xây dựng lộ trình phát triển cho cả nhóm và tăng hiệu năng khai thác AI cũng như cách điều chỉnh và sáng tạo trong quá trình phối hợp AI, mang đến cơ hội phát triển cho cả nhóm và ngày càng hoàn thiện AI trong công việc.

- Mô hình này rất linh hoạt và dễ dàng thích ứng với các yêu cầu, nhiệm vụ khác nhau hay sự thay đổi về môi trường vì tính bổ trợ hiệu quả giữa các cá thể trong nhóm. Đồng thời, khả năng AI có thể hỗ trợ ngược tính tương thích cho các thành viên còn lại trước khi cần bổ trợ.

- Mô hình này tạo một tiền đề kết nối chặt chẽ từ cơ sở của các cá thể, điều này sẽ được kế thừa và tiếp tục mở rộng ra với cấp quản lý. Hệ quả là sự tương tác, tính liên kết được phát huy tốt trong tổ chức qua tất cả các khâu.

- Việc đưa AI là một cá thể tương đồng với nhân sự khác là một yếu tố nền tảng của quản lý đa dạng. Đồng thời, AI cũng là một trợ lý tuyệt vời trong việc kết nối tính đa dạng hóa của nhân sự. Mô hình này có thể dễ dàng thích nghi với yêu cầu trên.

Như vậy, AI sẽ trở thành một người bạn đồng hành cùng con người, cũng có những nhiệm vụ và quá trình phát triển cũng như điều chỉnh trong công việc. AI không tồn tại những nhu cầu của con người mà là các điểm số phát triển trong quá trình làm việc, đồng thời cũng cần liên tục được định hướng và trau dồi thêm từ các nhân sự còn lại. AI sẽ hoàn thiện và ngày càng dày kinh nghiệm đặc thù trong lĩnh vực nó tham gia, lúc này với năng lực mạnh mẽ AI sẽ tạo ra các giá trị lớn gấp nhiều lần một nhân sự thông thường, giúp doanh nghiệp sở hữu một bộ máy tinh giản nhưng hiệu quả cao vượt trội so với mô hình truyền thống.

5. Kết luận

Như vậy đầu tiên AI là một thực thể độc lập, với đầy đủ năng lực lao động sản xuất như con người thậm chí có phần vượt trội con người. Nhưng đấy chính là chìa khóa tạo ra đột phá, sự nhảy vọt, vượt qua giới hạn của nhân loại trong lao động sản xuất. Xong làm sao để thích nghi, phát huy hiệu quả cũng như duy trì một định hướng tương lai tươi đẹp với AI chúng ta cần bắt đầu xây dựng một hình ảnh AI làm việc và phát triển cùng xã hội loài người. Mô hình nêu trong bài viết chính là một khởi đầu trên hành trình đó, mọi thứ sẽ dần hình thành và hoàn thiện với cùng mục tiêu là sự kết hợp hài hòa giữa con người và công nghệ cho một tương lai tốt đẹp hơn, với động lực là quá trình lao động sản xuất như hàng triệu năm tiến hóa của con người.

 

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Ifactory  (2021). Ứng dụng của trí tuệ nhân tạo vào hoạt động sản xuất như thế nào? Truy cập tại https://ifactory.com.vn/ung-dung-cua-tri-tue-nhan-tao-vao-hoat-dong-san-xuat-nhu-the-nao/.
2.  Tập đoàn Kỹ thuật và Công nghiệp Việt Nam (2022). Trí tuệ nhân tạo AI trong sản xuất: Tương lai của công nghiệp 4.0. Truy cập tại https://intechvietnam.com/tin-tuc/tin-cong-nghe/tri-tue-nhan-tao-ai-trong-san-xuat-tuong-lai-cua-cong-nghiep-4-0-837/.
3.  ITG (2023). 10 ứng dụng trí tuệ nhân tạo trong sản xuất - ITG Technology. Truy cập tại https://itgtechnology.vn/ung-dung-tri-tue-nhan-tao-trong-san-xuat/.

1. LY@GLINTS.COM (2022). Quy trình quản lý nhân sự là gì? - Glints Employers Blog (2022). Truy cập tại https://employers.glints.com/vi-vn/blog/quy-trinh-quan-ly-nhan-su/.
2. Quản lý nhân sự: Khái niệm, công việc, quy trình và kỹ năng cần thiết (2020). Truy cập tại https://magenest.com/vi/quan-ly-nhan-su/.
3. - Smith, R., & Smith, J. (2021). The Future of HR: How AI Will Change HR Management. Emerald Publishing Limited.
4. Martin, G., & Reddington, M. (2020). Artificial Intelligence in HR Management: The Opportunities and Challenges. Springer.
5. Bersin, J. (2019). HR technology disruptions for 2020: Productivity, wellbeing and employee experience. Deloitte Insights.
6. Bersin, J. (2018). The future of HR: Technology and trends transforming HR in the modern workplace. Josh Bersin.
7. Deloitte University Press. (2017). The rise of the social enterprise: 2018 Deloitte global human capital trends. Deloitte.
8. Redman, T., & Wilkinson, A. (2009). Contemporary human resource management: Text and cases. Pearson Education.

 

Cooperation between humans and artificial intelligence

The future human resource management model

Master. Cao Quoc Vinh

Trade Union University

Abstract:

Artificial intelligence (AI) is an inevitable development trend. AI development has brought both benefits and risks. In order to adapt or simply answer the question of how we should develop with AI, this paper develops a scenario in which AI works and develops with human society relatively independently and proposes a new concept about the role and value of AI in businesses. In addition, the paper proposes a model that can simultaneously promote factors that restrain risks from AI, contributing to creating breakthroughs.

Keywords: human resource management, artificial intelligence, future human resource management model.

 

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 18 tháng 8 năm 2023]

• phản hồi

• cùng chuyên mục