Thực trạng pháp luật về tiền lương tối thiểu tại Việt Nam và một số kiến nghị hoàn thiện

Đề tài Thực trạng pháp luật về tiền lương tối thiểu tại Việt Nam và một số kiến nghị hoàn thiện do Trần Vũ Hà Chi (Văn phòng công chứng Bắc Quang, tỉnh Hà Giang) thực hiện.

• Lương công chức, viên chức sẽ tăng bao nhiêu từ ngày 1/7/2024?
• Kế hoạch triển khai thực hiện cải cách chính sách tiền lương
• Chi trả gộp lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội tháng 1 và tháng 2/2024

TÓM TẮT:

Tiền lương tối thiểu (TLTT) là một bộ phần cấu thành chế độ tiền lương, có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống tiền lương, có ảnh hướng tới toàn bộ chính sách tiền lương, là một công cụ quan trọng của Nhà nước nhằm điều tiết mối quan hệ lợi ích giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), đảm bảo quan hệ lao động phát triển hài hòa, ổn định. Bài viết phân tích các quy định của pháp luật Việt Nam về TLTT và đề xuất một số kiến nghị, nhằm hoàn thiện pháp luật về TLTT, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động có nhiều biến động do ảnh hưởng của chiến tranh, dịch bệnh và toàn cầu hóa.

Từ khóa: tiền lương, Hội đồng tiền lương quốc gia, người lao động.

1. Thực trạng pháp luật về tiền lương tại Việt Nam

Ở Việt Nam, quy định về lương tối thiểu có từ những ngày đầu thành lập nước Việt Nam (Sắc lệnh 133/SL về việc cấp một khoản phụ cấp bổ túc gạo đắt và ổn định lương tối thiểu của công chức các hạng ngày 23/7/1946) và lần đầu được luật hóa trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 (Điều 56), sau đó tiếp tục bổ sung hoàn thiện trong BLLĐ năm 2012 (Điều 90) và BLLĐ năm 2019 (Điều 90). Việc thực hiện chính sách TLTT từ năm 1994 đến nay thể hiện chính sách nhất quán của Việt Nam trong việc xây dựng chính sách tiền lương và phù hợp với thông lệ quốc tế. Hiện nay, tổ chức Lao động quốc tế (ILO) có 187 thành viên, có tới 193 quốc gia và vùng lãnh thổ, trong đó có Việt Nam quy định mức lương tối thiểu (MLTT). Mục đích bảo vệ, cải thiện đời sống của NLĐ, nhất là nhóm có thu nhập thấp; đảm bảo sự cạnh tranh công bằng giữa các doanh nghiệp, không được tạo lợi thế cho hàng hóa, dịch vụ với giá thấp thông qua việc trả lương dưới mức tối thiểu; hướng tới mục tiêu phát triển lành mạnh của quốc gia thông qua việc giảm thất nghiệp, duy trì tỷ lệ có việc làm cao của lực lượng lao động.

1.1. Định nghĩa mức lương tối thiểu

Theo Điều 91 BLLĐ năm 2019, MLTT là mức lương thấp nhất được trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.

Quy định về lương tối thiểu tại Việt Nam phụ thuộc vào từng thời kỳ lịch sử. Chẳng hạn, BLLĐ năm 1994 với yếu tố chính để quyết định MLTT trong từng thời kỳ chính là giá cả, gắn với chủ thể xác định là NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường và hướng tới mục tiêu bù đắp sức lao động cho họ (giản đơn và một phần mở rộng); đồng thời gắn vai trò cho lương tối thiểu là căn cứ để tính mức lương cho các loại lao động khác. BLLĐ năm 2012, với vai trò “tính các mức lương khác” đã được loại bỏ. Điều này phù hợp với cơ chế thị trường, khi Nhà nước giao quyền tự quyết tiền lương cho doanh nghiệp nhà nước như các loại hình doanh nghiệp khác. Hai bên có quyền tự thỏa thuận các mức lương phù hợp với cơ chế thị trường mà không phụ thuộc vào quan hệ định sẵn của Nhà nước.

Như vậy, việc thay đổi mục đích của MLTT từ “bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu” của NLĐ và gia đình họ theo Bộ luật Lao động năm 2012 sang “bảo đảm mức sống tối thiểu” của NLĐ và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội trong Bộ luật Lao động năm 2019 là chính xác và hợp lý. Bởi “nhu cầu sống tối của thiểu” của NLĐ và gia đình họ là vô cùng, rất khó định lượng và mang tính chủ quan. Điều đó dẫn đến MLTT trong thực tế khó có thể đáp ứng được “nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ” như quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012. Mục tiêu của lương tối thiểu cũng đã được mở rộng, nếu ở Bộ luật năm 1994 chỉ xác định chung chung là “bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng” thì đến Bộ luật năm 2012 đã khẳng định rõ “bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ”. Tuy nhiên, về mặt kỹ thuật, xác định “nhu cầu tối thiểu” thế nào là rất khó, nó thể hiện sự mong muốn và biến thiên theo thời gian nên đây chính là yếu tố gây tranh cãi trong quá trình thực thi. Đến Bộ luật năm 2019, lương tối thiểu đã được quy định rõ ràng hơn, yếu tố “nhu cầu tối thiểu” đã được thay thế bằng “mức sống tối thiểu” để lượng hóa rõ hơn căn cứ xác định, đồng thời lương tối thiểu còn phải “phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội”, điều này bảo đảm cho lương tối thiểu được xác định hài hòa, bảo đảm lợi ích của cả NLĐ, NSDLĐ và xã hội.

1.2. Tiêu chí xác định lương tối thiểu

Theo BLLĐ năm 2019, tiêu chí xác định MLTT đã được mở rộng và cải thiện đáng kể, không chỉ xác định MLTT dựa trên các yếu tố như giá sinh hoạt và nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình, mà còn phản ánh rõ hơn thực tế điều kiện sống và thị trường lao động hiện nay. BLLĐ đã bổ sung nhiều tiêu chí mới như mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình, tương quan giữa MLTT và mức lương trên thị trường, chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế, quan hệ cung và cầu lao động, việc làm và thất nghiệp, năng suất lao động, và khả năng chi trả của doanh nghiệp. MLTT là mức lương được áp dụng cho từng vùng lãnh thổ nhất định, trong đó có tính đến những yếu tố đặc thù của vùng lãnh thổ đó như điều kiện kinh tế - xã hội, trình độ phát triển kinh tế, mức thu nhập bình quân trên đầu người của từng vùng, mức chi tiêu tối thiểu chung của vùng và các yếu tố có liên quan khác như điều kiện làm việc, yếu tố địa lý. Đặc biệt, yếu tố khả năng chi trả của doanh nghiệp vào quá trình xác định MLTT giúp đảm bảo rằng việc tăng lương không chỉ đảm bảo quyền lợi của NLĐ, mà còn không gây áp lực quá mức cho doanh nghiệp, đồng thời hỗ trợ sự ổn định của thị trường lao động và tăng trưởng kinh tế. Các tiêu chí này tương đương với tiêu chí xác định mức lương đủ sống, mục tiêu đảm bảo rằng quy trình xác định MLTT trở nên minh bạch, khách quan và đầy đủ hơn. Từ đó đảm bảo được lợi ích cho cả NLĐ và doanh nghiệp, đồng thời thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và trở thành bước đầu quan trọng trong việc xây dựng và thiết lập lương đủ sống tại Việt Nam.

1.3. Các loại lương tối thiểu

Theo BLLĐ năm 2019 hiện chỉ còn quy định MLTT vùng theo tháng và theo giờ. Việc quy định thu hẹp dần loại hình lương tối thiểu là phù hợp, vì trên thực tế, xuất phát từ điều kiện địa lý, mức độ phát triển kinh tế - xã hội, thị trường lao động có sự chênh lệch khá rõ nét giữa các vùng, không thể áp dụng cùng một MLTT chung giữa các vùng. Theo Nghị định số 38/2022/NĐ-CP, từ ngày 01/01/2024 đến ngày 30/6/2024: mức lương tối thiểu vùng áp dụng theo Nghị định số 38/2022/NĐ-CP. Từ ngày 01/7/2024 đến ngày 31/12/2024: áp dụng theo MLTT vùng mới (tăng 6% so với 6 tháng đầu năm 2024).

MLTT ngành là do các ngành tự xác lập theo cơ chế thương lượng ngành nếu cần thiết, Nhà nước không cần thiết phải quy định, theo đó chỉ còn MLTT vùng, tuy nhiên ngoài mức lương tối thiểu vùng theo tháng thì Chính phủ cần quy định cụ thể về MLTT vùng theo giờ để mở rộng phạm vi bao phủ của MLTT vùng theo tháng, nhất là trong bối cảnh lao động làm việc không trọn thời gian ngày càng trở nên phổ biến.

1.4. Chủ thể có trách nhiệm đưa ra khuyến nghị về mức lương tối thiểu

Theo quy định tại điều 92 BLLĐ năm 2019, Hội đồng Tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ về MLTT và chính sách tiền lương đối với NLĐ. Thiết chế này được thành lập từ năm 2013, thể hiện bước tiến quan trọng nhằm tăng cường quản lý và điều chỉnh MLTT theo quy định của pháp luật. Từ khi được thành lập, Hội đồng đã tổ chức thương lượng thành công 9 lần và mức điều chỉnh lương tối thiểu được công bố hàng năm phản ánh mức độ khuyến nghị của Hội đồng. Đặc biệt, trong một khảo sát của công ty tư vấn nhân lực ECA International năm 2023, Việt Nam đã được xác định là quốc gia có tốc độ tăng lương cao thứ hai trên thế giới và đứng đầu trong khu vực Đông Nam Á với tỷ lệ tăng lương lên đến 4%.

2. Đánh giá thực trạng về tiền lương tại Việt Nam và một số kiến nghị

Về cơ bản, cách tiếp cận về lương tối thiểu tại Việt Nam cơ bản phù hợp với quan điểm về MLTT theo quy định của Tổ chức Lao động quốc tế. Cụ thể,  Công ước số 26 về cơ chế ấn định mức lương tối thiểu năm 1928 và Công ước 131 về ấn định tiền lương tối thiểu, đặc biệt đối với các nước đang phát triển năm 1970 thể hiện quan niệm của ILO về lương tối thiểu, đó là: “mức trả công lao động thấp nhất trả cho NLĐ làm các công việc đơn giản nhất đủ đảm bảo cho họ một mức sống tối thiểu với tư cách là người chủ gia đình, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội" hay “là mức tối thiểu có thể trả cho NLD để thực hiện công việc hoặc dịch vụ mà người đó được thuê làm, trong một khoảng thời gian nhất định, bất kể mức tối thiểu đó được tính toán trên cơ sở thời gian hay sản phẩm, mức này không được khấu trừ bằng bất cứ hình thức thỏa ước cá nhân hay tập thể nào, được pháp luật bảo vệ và mức tối thiểu này được xác định sao cho đảm bảo nhu cầu tối thiểu của NLĐ và gia đình của họ, phù hợp với kinh tế quốc gia và các điều kiện xã hội”.

Theo Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018, Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và NLĐ trong doanh nghiệp hệ thống chính sách tiền lương phải được xây dựng cách khoa học, minh bạch, phù hợp với tình hình thực tiễn đất nước, đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và chủ động hội nhập quốc tế, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ; tạo động lực giải phóng sức sản xuất, nâng cao năng suất lao động, chất lượng nguồn nhân lực; góp phần xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; phòng, chống tham nhũng, lãng phí; bảo đảm đời sống của người hưởng lương và gia đình người hưởng lương, thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội.

Tuy vậy, MLTT mới chỉ là mức lương thấp nhất được trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu. Điều này cho thấy lương tối thiểu mới chỉ đáp ứng mức sống tối thiểu về mặt sinh học (bao gồm thực phẩm, nhà ở và nhu cầu thiết yếu như quần áo…). Tuy nhiên, trước những cú sốc như đại dịch Covid-19 và tình trạng bão giá, suy thoái kinh tế gần đây, yêu cầu về mức lương và mức sống tối thiểu đã trở nên phức tạp hơn. Không chỉ cần đảm bảo mức sống sinh học, mà còn cần phải tính toán và xây dựng mức lương đủ để đảm bảo cuộc sống cho NLĐ một cách toàn diện hơn. Khi so sánh phương pháp và các tiêu chí tính MLTT hiện nay với phương pháp tính lương đủ sống của Anker và Sàn lương Châu Á (AFW), sẽ thấy rõ tại sao NLĐ có thể phải đăng ký tăng ca hoặc làm thêm giờ để duy trì cuộc sống tối thiểu mà vẫn không có khả năng tích lũy và dự phòng trong tình trạng kinh tế khó khăn. Những vấn đề về thời giờ nghỉ ngơi, tái tạo sức lao động, chăm sóc gia đình, giáo dục con cái, chăm sóc cha mẹ, thụ hưởng giá trị cuộc sống và đảm bảo thành quả lao động… gần như chưa được tính toán một cách đầy đủ khi xác định MLTT vùng.

Ngoài ra, MLTT thấp đã đặt ra nhiều thách thức cho NLĐ tại Việt Nam, khiến họ buộc phải tăng ca và làm thêm giờ để duy trì cuộc sống, nhưng vẫn không đủ để tích lũy hoặc dự phòng cho tương lai. Việc làm thêm giờ khiến họ không đủ thời gian nghỉ ngơi. Vì ngoài thời gian làm việc, họ còn phải chăm sóc con cái, gia đình, công việc ở nhà, không có thời gian để giải trí, hoặc tham gia các hoạt động xã hội, hoạt động vui chơi, cho nên tinh thần và thể chất của NLĐ luôn căng thẳng và mệt mỏi. Khi năng suất lao động giảm, doanh thu của doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng, dẫn đến khó khăn trong việc đảm bảo mức lương đủ sống cho NLĐ, gây ra một vòng lặp tiêu cực. Thông qua các phân tích thực trạng pháp luật về tiền lương tại Việt Nam hiện nay, tác giả đề đề xuất một số kiến nghị cụ thể như sau:

Thứ nhất, nghiên cứu cơ chế thí điểm áp dụng lương đủ sống (living wages) tại Việt Nam.

Xu hướng toàn cầu về tiền lương là NSDLĐ trả cho nhân viên của họ mức lương đủ sống, đủ để trang trải các nhu cầu cơ bản như thực phẩm, nhà ở, chăm sóc sức khỏe và giáo dục. Điều này không chỉ là một cam kết đạo đức mà còn là một chiến lược kinh doanh thông minh, bởi nó có thể tăng năng suất, tăng doanh thu và cải thiện chất lượng lao động. Do đó, các tập đoàn kinh tế và thương hiệu lớn đứng đầu chuỗi cung ứng, như: Adidas, Nike, H&M, Zara, Levi's, Uniliver, Fairphone, L'Oréal, Smartsheet, Teradyne... đã cam kết đạt được mức lương đủ sống cho tất cả NLĐ, bao gồm cả những NLĐ tại các nhà cung cấp chiến lược; đặt mức lương đủ sống là ưu tiên hàng đầu trong chiến lược kinh doanh của họ. Ví dụ, Nike và Adidas đều đã công bố các cam kết nhất quán về tiêu chuẩn lao động, trong đó có tiêu chuẩn về mức lương đủ sống và các quy định về việc chọn lựa đối tác cung cấp phải tuân thủ các tiêu chuẩn sống của NLĐ.

Thứ hai, nâng cao nhận thức về lương tối thiểu tại Việt Nam.

Việt Nam, NLĐ, NSDLĐ và Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong cơ chế ba bên của pháp luật lao động. Việc thực hiện mô hình tương tự có thể được thực hiện thông qua cơ chế 3 bên: Chính phủ, đại diện của NLĐ và đại diện của NSDLĐ cần tăng cường trao đổi, thảo luận và khuyến khích để làm rõ nhưng vấn đề khi áp dụng chính sách về lương đủ sống như điểm vượt trội của nó so với lương tối thiểu và phương pháp để áp dụng lương đủ sống. Việc này không chỉ giúp nâng cao nhận thức mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình thực hiện chính sách, đảm bảo tính công bằng và bền vững trong môi trường lao động. Bên cạnh đó, tổ chức đại diện NSDLĐ cần kêu gọi các thành viên của mình xem xét những lợi ích khi áp dụng lương đủ sống và điều chỉnh mức lương của NLĐ sao cho phù hợp. Các chiến dịch cũng giúp NLĐ hiểu được quyền lợi của mình khi làm việc trong doanh nghiệp trả mức lương đủ sống NLĐ sẽ cố gắng làm việc hiệu quả, đạt năng suất tốt hơn.

Thứ ba, tăng cường chế tài xử phạt vi phạm về lương tối thiểu.

Như phân tích ở trên, vi phạm pháp luật về TLTT ở nước ta đã giảm đi nhiều so với những năm trước đây nhưng vẫn còn tồn đọng nhiều sai phạm ở những lĩnh vực như lao động dịch vụ tại các cơ sở kinh doanh hàng quán tư nhân gây ra những hậu quả tiêu cực đối với quyền lợi của NLĐ, ảnh hưởng xấu đến tài chính, sức khỏe của họ. Tuy đã có những biện pháp phạt tiền để xử phạt được quy định tại khoản 3 Điều 17 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP nhưng vẫn không đủ biện pháp răn đe NSDLĐ. Các quốc gia trên thế giới tiêu biểu là Anh có những hình thức xử lý dân sự và hình sự đối với việc không trả MLTT. Tại Việt Nam, sự chênh lệch lớn giữa số tiền bị phạt và số tiền mà họ hưởng được khi trả lương thiếu cho NLĐ càng làm giảm tính hiệu quả của biện pháp trừng phạt. Vì thế, từ những bài học kinh nghiệm quốc tế trên, để giải quyết vấn đề vi phạm pháp luật về TLTT, lương đủ sống, Việt Nam cần thực hiện những biện pháp nghiêm túc và hiệu quả. Một số chế tài có thể được áp dụng để đảm bảo tính răn đe và tuân thủ từ phía doanh nghiệp.

3. Kết luận

Việc quy định TLTT là cơ sở để xác định tiền lương thực tế của NLĐ được NSDLĐ trả cho dựa trên từng tính chất công việc, điều kiện lao động nhằm bảo vệ quyền lợi tối thiểu cho NLĐ khi tham gia quan hệ lao động. Đồng thời, TLTT cũng góp phần điều hòa quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động. TLTT còn có tác động lớn đến điều kiện kinh tế - xã hội, đến cung - cầu, tình trạng lạm phát và quá trình công nghiệp hóa đất nước. Trong thời gian qua, chính sách tiền lương nói chung và TLTT nói riêng đã tạo nhiều chuyển biến tích cực. Tuy vậy, trong bối cảnh toàn cầu hóa, dịch bệnh và xung đột vũ trang có thể dẫn tới sự đứt gãy chuỗi cung ứng khiến việc làm của NLĐ bị ảnh hưởng, thì việc nghiên cứu áp dụng cơ chế lương tối thiểu linh hoạt, đáp ứng được yêu cầu chủ động, hội nhập là cần thiết.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Trường Đại học Luật Hà Nội (2022). Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, tập 1, Nxb Công an Nhân dân.
2. Nguyễn Hữu Chí, Nguyễn Văn Bình (2022), Bình luận khoa học Bộ luật Lao động năm 2019, Nxb Tư pháp.
3. Trần Thị Thúy Lâm, Đỗ Thị Dung (2021), Bình luận những điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019, Nxb Công an Nhân dân.
4. Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động năm 2014.
5. Chính phủ (2022), Nghị định số 38/2022/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động
6. Nhật Linh (2022), Tốc độ tăng lương của Việt Nam cao thứ 2 thế giới, Báo Dân trí, https://s.net.vn/ZEan

Current Vietnamese regulations on minimum wage and some recommendations

Tran Vu Ha Chi

Bac Quang Notary Office, Ha Giang province

Abstract:

The minimum wage is a component of the wage regime, and it affects the entire wage policy. It plays a key role in Vietnam’s wage system as it is used by the state to regulate the interests between employees and employers, ensuring harmonious and stable labor relations. This study analyzed the Vietnamese regulations on collective bargaining. Based on the study’s findings, a number of recommendations are proposed to improve these regulations, especially when the labor market is affected by global conflicts and globalization.

Keywords: wages, National Wage Council, workers.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 5 tháng 3 năm 2024]

Nguồn: Tạp chí công thương

• Từ 1/7/2024 sẽ cải cách tổng thể chính sách tiền lương
• Bảo đảm đủ nguồn cải cách tiền lương, giúp nâng cao năng suất lao động

• phản hồi

• cùng chuyên mục