Thực trạng và giải pháp chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài trong khu vực công

TÓM TẮT:

Thu hút, trọng dụng và đãi ngộ nhân tài là vấn đề có ý nghĩa rất quan trọng trong giai đoạn hiện nay, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng, phát triển đất nước. Bài viết tập trung phân tích thực trạng thu hút, trọng dụng nhân tài trong khu vực công tại Việt Nam hiện nay, từ đó đưa ra một số giải pháp chính sách nhằm nâng cao hiệu quả thu hút, trọng dụng nhân tài trong khu vực công.

Từ khóa: thu hút, trọng dụng nhân tài, khu vực công.

• Chính sách phát triển năng lượng tái tạo ở Việt Nam, nhìn từ kinh nghiệm của Nhật Bản
• ​Cơ chế đặc thù cho TP. HCM: Chính sách mới cần "mang tính đột phá", "vượt trội"
• Tích cực xử lý chính sách thuế đối với hàng xuất nhập khẩu

1. Đặt vấn đề

Thời gian qua, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài đã được thể hiện rõ trong nhiều văn kiện của Đảng, như: Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18/6/1997 của Hội nghị Trung ương lần thứ ba, khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; các văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, X, XI, XII và gần đây nhất là Nghị quyết Đại hội XIII. Đặc biệt, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7, Ban chấp hành Trung ương khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

Trên cơ sở chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản quy định về chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng” (Điều 6). Tại Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 đã bổ sung thêm trường hợp “sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ tài năng” có thể dự tuyển công chức thông qua hình thức xét tuyển (Khoản 5 Điều 1). Bên cạnh đó, Luật Viên chức năm 2010 cũng quy định “Nhà nước có chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân” (Điều 10). Căn cứ quy định của Luật Cán bộ, công chức; Luật Viên chức, Chính phủ đã ban hành văn bản quy định các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, như: Nghị định 138/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định 115/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Nghị định 140/2017/NĐ-CP của Chính phủ về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ.

Tại các địa phương, trên cơ sở Nghị quyết của Hội đồng nhân dân cấp tỉnh, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đã xây dựng và ban hành quyết định quy định về chính sách thu hút nhân tài. Tuy đối tượng, phạm vi điều chỉnh, chế độ chính sách thu hút giữa các địa phương có sự khác biệt, nhưng cũng đã thể hiện sự quan tâm của các cấp, các ngành đối với việc xây dựng và ban hành chính sách thu hút nhân tài trong khu vực công.

2. Thực trạng thu hút, trọng dụng nhân tài trong khu vực công tại Việt Nam hiện nay

Bên cạnh kết quả đạt được, vẫn còn không ít tồn tại, hạn chế trong quá trình xây dựng cũng như thực tiễn thực hiện, đó là:

Thứ nhất, các quy định về thu hút, trọng dụng nhân tài mới mang tính nguyên tắc, nằm riêng lẻ trong các văn bản quản lý cán bộ, công chức nói chung; nội dung các quy định chưa hợp lý, mới chỉ đề cập đến những ưu tiên, ưu đãi cho những người có năng lực, trình độ cao (chủ yếu là nặng về bằng cấp). Còn nhiều nội dung quan trọng khác như cách thức sử dụng người có tài năng sau khi được thu hút, môi trường làm việc, sự thăng tiến, chế độ đãi ngộ,... chưa được thể chế hóa. Một thực tế nữa đó là các chính sách thu hút nhân tài chưa được thực hiện một cách đồng bộ, còn tùy thuộc vào khả năng, điều kiện của từng Bộ, ngành địa phương.

Thứ hai, về công tác tuyển dụng. Để có được đội ngũ nhân tài, cần phải thực hiện “chuẩn hóa” ngay từ khâu đầu vào, đó là khâu tuyển dụng. Tuy nhiên, hiện nay, tuyển dụng nhân tài còn nặng về bằng cấp. Các địa phương, cơ quan, đơn vị có chính sách đón nhân tài với nhiều tiêu chí được đề ra, trong đó tiêu chí chủ yếu là bằng cấp như tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc; có học vị thạc sĩ, tiến sĩ; có học hàm giáo sư, phó giáo sư,… Theo khảo sát, nhiều địa phương khi tuyển dụng nhân tài (sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ tài năng,…) kể cả thuộc diện tuyển thẳng cũng đều phải trải qua kỳ thi sát hạch. Tuy nhiên, nội dung thi sát hạch, cách thức ra đề, hình thức thi vẫn chưa phù hợp và còn mang tính hình thức, nội dung sát hạch còn nặng về lý thuyết, chưa thực sự quan tâm đến năng lực và kỹ năng làm việc của người được tuyển dụng.

Thứ ba, về công tác bố trí sử dụng, phân công nhiệm vụ. Đối với công chức phải bảo đảm phù hợp giữa quyền hạn và trách nhiệm được giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm; đối với viên chức phải bảo đảm phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với chức danh nghề nghiệp viên chức, chức vụ quản lý được bổ nhiệm và yêu cầu của vị trí việc làm. 

Tuy nhiên, công tác phân công, bố trí công chức, viên chức ở một số cơ quan, đơn vị hiện nay chưa khoa học, chưa đúng người, đúng việc. Tuyển dụng nhân tài, nhưng họ lại không được bố trí, sắp xếp đúng chuyên môn, năng lực và vị trí việc làm. Điều đó dẫn đến tình trạng người được thu hút về thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động trong thực thi nhiệm vụ, chậm thích ứng với nhiệm vụ mới. Một thực tế khác là, chúng ta vẫn thường sắp xếp, bố trí những người giỏi về chuyên môn lên làm lãnh đạo, quản lý, coi như một chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên, nhiều người giỏi về chuyên môn, nhưng chưa chắc đã là nhà quản lý tốt, thậm chí có những người chuyên môn giỏi, họ cũng không màng đến các chức danh hành chính, mà họ cần một chế độ đãi ngộ xứng đáng dành cho họ trong các thang bậc chuyên môn.

Thứ tư, về tiền lương. Tiền lương trả cho thu hút nhân tài vẫn nằm trong hệ thống thang, bảng lương chung đối với công chức, viên chức. Tiền lương và đãi ngộ cho công chức, viên chức tuy đã có cải thiện, song vẫn chưa thể đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của đời sống xã hội hiện nay. Bên cạnh đó, tiền lương khu vực công so với khu vực tư còn thấp, chưa bảo đảm nhu cầu đời sống của cán bộ, công chức, viên chức, thiết kế hệ thống bảng lương chưa phù hợp với vị trí việc làm, còn mang tính bình quân, cào bằng, chưa thực sự tạo được động lực để nâng cao hiệu quả làm việc. Mức lương cho một công chức mới tốt nghiệp đại học vào khoảng 3.000.000 - 3.500.000 đồng/người/tháng (đối với mức lương tập sự khoảng 3.000.000 đồng/người/tháng), sẽ rất khó khăn để trang trải cuộc sống, nhất là đối với công chức sinh sống tại các thành phố lớn như Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh.. Cũng chính do tiền lương không đủ chi trả cho các nhu cầu trong cuộc sống, dẫn đến “làn sóng” công chức, viên chức nghỉ việc nhiều trong thời gian gần đây. Theo thống kê của Bộ Nội vụ, trong 2,5 năm qua, trên phạm vi cả nước có gần 40.000 công chức, viên chức nghỉ việc, chuyển sang khu vực tư nhân, trong đó, khối Giáo dục là 16.000 người, khối Y tế là hơn 12.000 người. Như vậy lương thấp, chế độ đãi ngộ không đảm bảo và không phản ánh đúng giá trị sức lao động, khiến cho nhiều nhân tài, đặc biệt là những người trẻ đang có xu hướng rời bỏ khu vực công ra ngoài làm việc cho các doanh nghiệp.

Thứ năm, về môi trường làm việc. Điều kiện, môi trường làm việc cũng là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút, trọng dụng và đãi ngộ nhân tài. Nếu điều kiện làm việc không đáp ứng được nhu cầu nghiên cứu, sáng tạo, ứng dụng, rất khó có thể thu hút được nhân tài về công tác. Bên cạnh đó, các điều kiện về thời gian, không gian làm việc cũng có ý nghĩa tác động nhất định, nhất là đối với những công việc mang tính nghiên cứu, sáng tạo, cách quản lý thời gian làm việc cần linh hoạt hơn. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc không tốt, dẫn đến những hậu quả nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc, hoặc chuyển công tác;…

3. Một số giải pháp chính sách nhằm nâng cao hiệu quả thu hút, trọng dụng nhân tài trong khu vực công

Xuất phát từ những tồn tại, hạn chế tại mục 2, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút, trọng dụng nhân tài trong khu vực công như sau:

Thứ nhất, nghiên cứu ban hành Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài, tiếp tục đổi mới, hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ, công chức, viên chức từ tuyển dụng, sử dụng, bố trí, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương và chế độ, chính sách đãi ngộ… tạo cơ sở cho các bộ, ngành, địa phương tùy từng điều kiện thực tế mà áp dụng, triển khai đồng bộ và thống nhất, góp phần xây dựng và nâng cao chất lượng, số lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tài trong các cơ quan của Nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công lập từ Trung ương đến cơ sở.

Thứ hai, đổi mới tuyển dụng công chức nhất là đội ngũ nhân tài, nhân lực chất lượng cao, phải tập trung thực hiện chính sách nhân tài, có chế độ, cơ chế chính sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng người có tài năng trong hoạt động công vụ. Nghiên cứu xây dựng và xác định đúng nội hàm của khái niệm nhân tài, tránh việc hình thức, đánh đồng nhân tài với người có bằng cấp cao nhưng thiếu kỹ năng nghề nghiệp.

Tăng cường hơn nữa công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức. Bên cạnh việc giám sát thực hiện công tác tuyển dụng công chức, viên chức của cơ quan cấp trên, cần đẩy mạnh cơ chế “tự giám sát, đánh giá, kiểm tra” ngay trong nội bộ của tổ chức, đơn vị sử dụng nhân lực. Việc kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng nhằm tăng cường và phát huy hiệu quả của việc thực hiện các quy định của pháp luật về công tác tuyển dụng, xây dựng và phát triển bền vững đội ngũ nhân lực trong thời kỳ đổi mới, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Qua kết quả kiểm tra, sẽ thấy được những điểm mạnh, điểm yếu, những bất cập để từ đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm kịp thời khắc phục và chấn chỉnh hoạt động tuyển dụng, bảo đảm thực hiện đúng mục tiêu tuyển dụng. Đồng thời, phải kiểm điểm, làm rõ trách nhiệm, xử lý nghiêm những tập thể, cá nhân có sai phạm, tiêu cực trong việc thực hiện các quy định của pháp luật.

Thứ ba, tiếp tục hoàn thiện việc xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực của vị trí việc làm. Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị (theo khoản 3 Điều 7 Luật Cán bộ, công chức năm 2008). Mục tiêu của việc xác định vị trí việc làm chính là xác định rõ trong một cơ quan, tổ chức có bao nhiêu vị trí công tác và ứng với mỗi vị trí thì cần bao nhiêu người làm việc để hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị đó. Xây dựng đề án vị trí việc làm giúp các cơ quan, tổ chức, đơn vị rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức và xác định từng vị trí trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Công việc này còn giúp cơ quan phát hiện những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của các vị trí việc làm, tránh tình trạng định sẵn nhân sự sau đó mới tạo ra công việc và tránh sự chồng chéo khi phân công, giao việc, nhờ đó giúp bố trí, sắp xếp lại đội ngũ nhân tài cũng như đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc làm, khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực.

Thứ tư, xây dựng và thực hiện tốt chính sách về tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ nhân lực làm việc trong khu vực công đặc biệt là đội ngũ nhân tài, nhân lực chất lượng cao. Mức lương cần được xác định trên cơ sở tương xứng với nhiệm vụ, trách nhiệm và cống hiến của từng cán bộ, công chức; phải trở thành công cụ, động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động và hiệu suất công tác; thúc đẩy nhân tài nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Cần xây dựng hệ thống thang, bảng lương riêng cho đội ngũ nhân tài. Lao động chất lượng cao phải được trả lương tương xứng để thúc đẩy khả năng sáng tạo của họ

Thứ năm, hoàn thiện các quy định của pháp luật và chính sách nhằm cải thiện môi trường và điều kiện làm việc tại cơ quan, tổ chức đơn vị công lập. Để giữ chân được những người tài năng và khuyến khích họ phát huy hết năng lực, sở trường, cần xây dựng môi trường làm việc dân chủ, thân thiện, có sự tôn trọng, tin tưởng lẫn nhau. Bên cạnh đó, môi trường làm việc vẫn phải bảo đảm tính công bằng, chuyên nghiệp, tạo được sân chơi cạnh tranh.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

2. Quốc hội (2010), Luật Viên chức năm 2010.

3. Quốc hội (2019), Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019.

4. Triệu Văn Cường, Nguyễn Minh Phương (2016), Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở nước ta hiện nay, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.

5. Đinh Dũng Sỹ (2021), Đổi mới tư duy trong trọng dụng, thu hút nhân tài, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 16, tháng 8.

The current talent recruitment and employment of Vietnam’s public sector and solutions

Master. Nguyen Thi Huong

Faculty of State - Law and Theoretical Foundations

National Academy of Public Administration

Abstract:

Attracting, employing and treating talents are a very important issue in the current period, contributing to building a high-quality contingent of cadres, civil servants and public employees to achieve the country’s development goals. This paper analyzes the current situation of attracting and employing talents in the public sector in Vietnam. Based on the paper’s findings, some policy solutions are proposed to improve the talent recruitment and employment of Vietnam’s public sector.

Keywords: attracting, employing talents, the public sector.

Nguồn: TẠP CHÍ CÔNG THƯƠNG

• phản hồi

• cùng chuyên mục