Tóm tắt:
Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên y tế (NVYT) tại các bệnh viện công lập ở Thành phố Hồ Chí Minh. Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng đối với 300 NVYT đã và đang làm việc tại các bệnh viện công lập đã được khảo sát. Kết quả có 3 nhân tố ảnh hưởng: Quan điểm chung trong công việc, Sự linh hoạt trong thời gian làm việc và Thù lao. Ngoài ra, phân tích Anova cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm Thời gian công tác, Thu nhập và Độ tuổi. Từ đó, nghiên cứu đề xuất 2 giải pháp để giữ chân NVYT được tốt hơn.
Từ khóa: giữ chân nhân viên y tế, nhân viên, bệnh viện công lập, chính sách, các yếu tố ảnh hưởng, TP. Hồ Chí Minh.
Nhân lực luôn là nguồn lực quan trọng nhất với mọi tổ chức. Đặc biệt đối với ngành Y tế, đội ngũ NVYT đảm nhận sứ mệnh chăm sóc sức khỏe nhân dân, đảm bảo an toàn nguồn lực con người cho sự phát triển đất nước. Thế nhưng, khi dịch Covid-19 bùng phát, số lượng NVYT đã thuyên giảm đáng kể. Theo thống kê của Bộ Y tế, đến tháng 12/2021, cả nước có 4.864 viên chức y tế thuộc thẩm quyền quản lý của Sở Y tế cấp tỉnh và 420 viên chức y tế ở các bệnh viện tuyến Trung ương nghỉ việc. Trong 6 tháng đầu năm 2022, tình trạng bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật y tế nghỉ việc, bỏ việc tiếp tục tăng, đặc biệt là tại Thành phố Hồ Chí Minh có gần 400 người.
Sự phát triển của các cơ sở y tế tư nhân cũng là nơi thu hút mạnh nhân sự từ bệnh viện công. Bên cạnh đó, người dân thường chọn lựa các bệnh viện tuyến trung ương để thăm, khám chữa bệnh, khiến nhiều bệnh viện bị quá tải trầm trọng (Thành An, 2022). Với số lượng bệnh nhân đông, các y, bác sĩ của bệnh viện phải tăng giờ làm việc tới 15-16 giờ/ngày. Nhiều bệnh viện lớn như bệnh viện Ung Bướu, Nhân dân 115, Nhân dân Gia Định, Bệnh viện Mắt Thành phố Hồ Chí Minh cũng ghi nhận bệnh nhân tới khám chữa bệnh tăng cao, tiếp nhận từ 1.200 - 10.000 bệnh nhân/ngày, tăng hơn 30% so với năm 2021 (Thành An, 2022). Điều này dẫn đến sự quá tải trong các bệnh viện công lập, gây áp lực lớn về thời gian và công việc đối với NVYT.
Từ những thực trạng trên, nhiều câu hỏi được đặt ra cho các nhà quản trị nguồn nhân lực trong các bệnh viện công lập: Điều gì đã tác động đến việc NVYT rời bệnh viện công? Làm sao để giữ chân được họ? Có khá nhiều nghiên cứu, hội thảo bàn luận về nhân lực cho ngành Y tế, giữ chân NVYT. Tuy nhiên, tác giả chưa tìm thấy nghiên cứu cụ thể nào về việc giữ chân NVYT cho các bệnh viện công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh. Vì Thành phố Hồ Chí Minh có đặc thù riêng so với các tỉnh thành khác, bệnh viện công lập cũng có yếu tố văn hóa tổ chức và các chính sách cho người lao động, cách quản trị con người cũng khác biệt với các cơ sở y tế tư nhân. Do đó, tác giả thấy cần thiết phải thực hiện nghiên cứu này, nhằm góp một phần giá trị cho các bệnh viện công của Thành phố Hồ Chí Minh ổn định nhân sự để hoạt động tốt hơn.
Hình 1: Mô hình nghiên cứu
Trong đó:
Phong cách lãnh đạo là phương thức và cách tiếp cận của lãnh đạo bệnh viện để đề ra các phương hướng, thực hiện các kế hoạch và tạo động lực cho NVYT. Dưới góc nhìn của một nhân viên, phong cách đó thường được thể hiện qua các hành động hoặc rõ ràng hoặc ngầm ý từ lãnh đạo của họ. Phong cách lãnh đạo tốt và trao quyền cho nhân viên sẽ thúc đẩy sự hài lòng và giữ chân họ ở lại với tổ chức (Morrison, R., Jones, L. and Fuller, B., 1997). NVYT cảm thấy có động lực hơn khi có được cơ hội tham gia vào các cuộc họp thảo luận những vấn đề ảnh hưởng đến bệnh viện (Hagopian et al, 2009). Điều này chỉ ra rằng tăng cường mối quan hệ giữa NVYT và cấp trên của họ là một trong những chiến lược để gắn kết người lao động với bệnh viện.
Nghiên cứu được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Dùng phần mềm SPSS để phân tích. Bảng câu hỏi chính thức đã được gửi đến NVYT đã và đang làm việc tại các bệnh viện công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh. Phương pháp lấy mẫu quả cầu tuyết (Snowball - lấy mẫu không theo xác suất) được sử dụng. Sau khi mẫu thu thập được làm sạch tiến hành các bước phân tích: kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân NVYT. Phân tích ANOVA cũng đã được thực hiện nhằm đánh giá sự khác biệt về sự tác động của các yếu tố lên việc giữ chân NVYT giữa các nhóm đối tượng nghiên cứu.
Có 300 mẫu khảo sát được phân tích Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo. Biến SLH3 của nhân tố “Sự linh hoạt trong thời gian làm việc” bị loại để tăng hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,694 lên 0,741. Đồng thời, biến GCNV3 trong thang đo biến phụ thuộc cũng bị loại vì có hệ số tương quan biến tổng là -0,013 < 0,3. Sau khi loại, hệ số Cronbach’s Alpha là 0,735. Sau đó, các biến trong thang đo đều đạt độ tin cậy cần thiết và đủ điều kiện để tiếp tục các bước phân tích nhân tố khám phá EFA.
Theo kết quả phân tích EFA, các biến: MTLV1, TT3, TT6, TT9, TT7, TT8, ĐT9, TT2, TT1, MTLV5, PCLĐ1, TL9, PCLĐ10, ĐT10, MTLV7, MTLV6, PCLĐ2, STXVGT1 có hệ số tải bé hơn 0,5 hoặc một biến quan sát tải lên ở cả 2 nhân tố. Nên các biến này cần bị loại. Sau 18 lần loại biến, kết quả phân tích nhân tố biến độc lập có hệ số KMO = 0,929 cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp. Có 7 nhân tố được trích với Eigenvalue = 1,119. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa Sig = 0,00 < 0,05 chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố. Phương sai trích đạt 65,994% > 50% cho thấy mô hình EFA là phù hợp.
Bên cạnh đó, có 1 nhân tố mới được hình thành từ việc gộp 2 biến còn lại của Môi trường làm việc với 2 biến Sự tương xứng giá trị (MTLV8, MTLV9, STXVGT2, STXVGT3). Tác giả đặt tên cho nhân tố này là “Quan điểm chung trong công việc”.
Biến phụ thuộc cũng đạt yêu cầu trong phân tích cho kết quả hệ số KMO đạt 0,5 với mức ý nghĩa Sig = 0,00 < 0,05 cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp và các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố, Eigenvakue đạt 1,583, các biến quan sát đều có hệ số tải > 0,5. Nhân tố này giải thích được 79,172% biến thiên dữ liệu của 2 biến quan sát tham gia vào EFA.
Sau đó, các nhân tố đã được kiểm định lại Cronbach’s Alpha. Các thang đo mới đều đạt độ tin cậy. Các nhân tố được đưa vào phân tích hồi quy và được kết quả như trình bày ở Bảng 2.
Bảng 2. Kết quả phân tích hồi quy
Kết quả Bảng 2 cho thấy có 3 nhân tố đạt ý nghĩa về mặt thống kê 5% và có tác động dương đến việc giữ chân NVYT. Hệ số R2 đạt 0,508. Trong số nhân tố “Quan điểm chung trong công việc” có sự tác động cao nhất (β =0,434), kế đến là “Sự linh hoạt trong thời gian làm việc” (β = 0,260) và cuối cùng là “Thù lao” (β = 0,196).
Trong phân tích ANOVA, nghiên cứu chia nhóm các đối tượng theo giới tính, trình độ chuyên môn, thời gian công tác, thu nhập, độ tuổi và vị trí công việc. Tuy nhiên, kết quả cho thấy biến thu nhập, độ tuổi, vị trí công việc không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê. Riêng các biến giới tính, trình độ chuyên môn và thời gian công tác có sự khác nhau về ý nghĩa thống kê.
Mô hình nghiên cứu được kế thừa 5 nhân tố từ nghiên cứu của Kigathi Patrick Ngure et al (2017) và 1 nhân tố của Michael J. Dotson et al (2014), cùng 1 nhân tố của Annsley Buffington et al (2009). Hai biến quan sát bổ sung từ việc nghiên cứu chuyên gia đều có tác động đến việc giữ chân NVYT. Trong kết quả nghiên cứu của Kigathi Patrick Ngure et al (2017) có 4 yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân NVYT, bao gồm: phong cách lãnh đạo, thù lao, công tác đào tạo, sự thăng tiến. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của tác giả có các yếu tố: thù lao và sự linh hoạt về thời gian làm việc có ảnh hưởng tích cực đến việc giữ chân NVYT. Với bối cảnh và thời điểm nghiên cứu khác nhau ở mỗi quốc gia, đó có thể là nguyên nhân dẫn đến sự khác biệt về kết quả nghiên cứu.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về nhu cầu, giữ chân nhân viên và thừa kế mô hình nghiên cứu của 3 nghiên cứu trước đó, cùng với việc phỏng vấn chuyên gia, nghiên cứu của tác giả bao gồm 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, với 56 biến quan sát. Qua các bước kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy đa biến. Kết quả nghiên cứu cho ra 3 biến độc lập tác động lên việc giữ chân NVYT tại bệnh viện công lập ở Thành phố Hồ Chí Minh, đó là: Quan điểm chung trong công việc, Sự linh hoạt trong thời gian làm việc và Thù lao.
Từ kết quả nghiên cứu, cùng với sự chia sẻ của các bác sĩ đang làm công tác quản lý, có kinh nghiệm và thâm niên dài làm việc ở bệnh viện công lập, tác giả kiến nghị 2 giải pháp nhằm hỗ trợ việc giữ chân NVYT tại các bệnh viện công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh được tốt hơn.
Giải pháp 1: Tạo môi trường làm việc linh hoạt cho NVYT
Theo kết quả nghiên cứu, nhân tố có mức độ tác động mạnh thứ hai đến ý định ở lại của NVYT tại các bệnh viện công ở Thành phố Hồ Chí Minh là Sự linh hoạt trong thời gian làm việc (β = 0,260), gồm 2 biến: Tôi sẽ cân nhắc ở lại đây nếu được lựa chọn làm ca ngắn hơn (mean = 3,27) và Tôi muốn được chọn làm việc theo ca ngắn hơn (mean = 3,20). Để cải thiện hai biến này, bệnh viện cần tạo ra môi trường làm việc linh hoạt, bao gồm bố trí thời gian làm việc và nghỉ ngơi phù hợp, giúp NVYT có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cũng như tái tạo sức lao động. Cần có chế độ nghỉ ngơi cho các y, bác sĩ ngoại khoa sau ca mổ dài; cũng như nên xem xét lại việc bố trí thời gian làm việc giờ hành chính và ca trực đêm. Đồng thời cần tránh số giờ làm việc liên tục quá dài, vì thực tế, có trường hợp bác sĩ phải làm việc liên tục cả ca ngày liền ca đêm. Điều này dẫn đến đuối sức, ảnh hưởng lên kết quả làm việc.
Giải pháp 2: Tăng thu nhập cho NVYT
Mặc dù mô hình nghiên cứu cho thấy nhân tố Thù lao (β = 0,196) có ảnh hưởng thấp hơn nhân tố Quan điểm chung trong công việc (β = 0,434) và Sự linh hoạt trong thời gian làm việc (β = 0,260), nhưng phần lớn người lao động đều mong muốn được trả công xứng đáng với những đóng góp của họ. Theo kết quả nghiên cứu, ý kiến Mức lương tôi kiếm được đủ để đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của tôi (mean = 2.47). Giá trị này chỉ đạt ở mức trung bình. Bên cạnh đó, nhân tố Quan điểm chung trong công việc có sự tác động mạnh nhất lên việc giữ chân nhân viên y tế, nhưng trong nhân tố này có 2 biến cần được cải thiện: Tôi cảm thấy mình có công việc ổn định (mean = 3,24) và Bệnh viện có tổ chức khám bệnh ngoài giờ (khu dịch vụ yêu cầu) để tôi có thêm thu nhập (mean = 3,31). Với đặc thù của ngành Y tế, NVYT phải chịu trách nhiệm cao trong điều trị, luôn đối mặt với những rủi ro lây nhiễm chéo, song đây còn là lĩnh vực yêu cầu kiến thức chuyên môn cao. Do đó, bệnh viện cần xem xét lại việc phân bổ các nguồn thu như lương và phúc lợi của NVYT được phù hợp hơn, giúp họ tăng thu nhập để ổn định cuộc sống, có điều kiện để đầu tư học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ chuyên môn và toàn tâm cống hiến cho nghề.
Số mẫu khảo sát được còn khiêm tốn, dẫn đến tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu chưa cao.
Trong hệ thống bệnh viện công lập cũng được chia thành bệnh viện đa khoa và chuyên khoa. Giữa chúng có những đặc trưng, sự khác biệt trong công việc. Nghiên cứu này chỉ quan tâm đến NVYT tại các bệnh viên công lập nói chung, không đại diện cho một nhóm nào cụ thể trong lĩnh vực này. Giá trị ứng dụng chưa cao.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
Factors affecting the retention of healthcare workers in public hospitals
in Ho Chi Minh City
Duong Thi Ngoc Lien1,2
Bui Thi Minh Thu1,2
1 School of Industrial Management - Ho Chi Minh City University of Technology
2 Vietnam National University, Ho Chi Minh City
Abstract:
This study identifies the factors affecting the retention of healthcare workers in public hospitals in Ho Chi Minh City. A quantitative research method is used, and the study’s data is collected from 300 healthcare workers working for public hospitals through surveys. The study finds three factors, including common work values, flexibility in working hours, and salary, affecting the retention. In addition, the analysis of variance shows there are statistically significant differences between the groups of working time, income, and age. Based on the study’s findings, two solutions are proposed to help public hospitals better retain their healthcare workers.
Keywords: retention of healthcare workers, employees, public hospitals, policies, impacting factors, Ho Chi Minh City.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 19 tháng 9 năm 2023]
Đề tài Nghiên cứu về việc xây dựng các trung tâm chi phí nhằm kiểm soát chi phí của các bộ phận trong Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp do TS. Đinh Thị Kim Xuyến (Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp) thực hiện.
Xem chi tiếtĐề tài Chuỗi cung ứng hạt điều xuất khẩu của Việt Nam trong bối cảnh thực thi hiệp định CPTPP do Hoàng Minh Tuấn (Trường Đại học Đại Nam) thực hiện.
Xem chi tiết(CHG) Luật Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng (sửa đổi), có hiệu lực thi hành từ ngày 01/7/2024, với nhiều quy định mới, trong đó quy định về “Quyền và nghĩa vụ của người tiêu dùng”.
Xem chi tiếtĐề tài Nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về giám sát các tập đoàn đa quốc gia trong lĩnh vực tài chính và đề xuất một số giải pháp cho Việt Nam do ThS. Nguyễn Ngọc Hà (Khoa Kinh tế Quốc tế, Học viện Ngoại giao) thực hiện.
Xem chi tiếtĐề tài Tác động của thay đổi mức lương tối thiểu đối với thị trường lao động tại Việt Nam do TS. Cao Văn Trường (Đại học Công nghiệp Hà Nội) thực hiện.
Xem chi tiết