Đo lường hiệu suất công việc (KPI): Công cụ đánh giá công chức trong thực thi công vụ tại Ủy ban Dân tộc

TÓM TẮT:   

Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự tại các tổ chức công nói chung có ý nghĩa to lớn trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức, góp phần nâng cao năng lực và động lực của đội ngũ cán bộ thực thi công vụ, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả làm việc, hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước đối với Ủy ban Dân tộc. Bài viết này phân tích làm rõ hệ thống đánh giá suất công việc (KPI) đối với công chức trong thực thi công vụ và đánh giá khả năng xây dựng và áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc đối với công chức trong thực thi công vụ, từ đó góp phần nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước đối với Ủy ban Dân tộc.

Từ khóa: đo lường hiệu suất công việc, công chức, thực thi công vụ, Ủy ban Dân tộc.

• ​ Mercedes-Benz Việt Nam lần đâu ra mắt dòng xe hiệu suất cao lắp ráp trong nước
• Danh mục các thiết bị năng lượng hiệu suất thấp phải loại bỏ
• Giám sát hải quan hiện đại nâng cao hiệu suất, hiệu quả quản lý hải quan

1. Đặt vấn đề

"Tạo đột phá trong đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút và trọng dụng nhân tài. Thúc đẩy nghiên cứu, chuyển giao, ứng dụng mạnh mẽ thành tựu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư vào mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, chú trọng một số ngành, lĩnh vực trọng điểm, có tiềm năng, lợi thế để làm động lực cho tăng trưởng theo tinh thần bắt kịp, tiến cùng và vượt lên ở một số lĩnh vực so với khu vực và thế giới". Với việc ban hành các văn bản nói trên có thể thấy phương pháp, nội dung đánh giá đã được đổi mới theo hướng gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức nhưng cho đến nay, phương pháp được sử dụng chủ yếu trong đánh giá công chức vẫn là phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét của tập thể. Do đó, nâng cao năng lực và động lực của đội ngũ thực thi công vụ sẽ liên quan trực tiếp đến việc tạo ra tâm thế thích ứng một cách chủ động nhằm định hướng, thúc đẩy, phát huy tiềm năng quốc gia và gia tăng niềm tin của nhân dân vào sự quản lý của Nhà nước.

Ủy ban Dân tộc là cơ quan ngang Bộ thuộc Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công tác dân tộc trong phạm vi cả nước; quản lý nhà nước các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của Ủy ban Dân tộc theo quy định của pháp luật. Thực tiễn đòi hỏi Ủy ban Dân tộc cần phải có các công cụ đánh giá công chức trong thực thi công vụ hiện đại, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc, hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước đối với Ủy ban Dân tộc phù hợp với tình hình mới. Vì vậy, nghiên cứu xây dựng Bộ Chỉ số đo lường hiệu suất công việc (KPI) đối với công chức của Ủy ban Dân tộc trong thực thi công vụ vừa có nhiều ý nghĩa thiết thực và cấp bách, vừa có ý nghĩa chiến lược để đo lường và phân loại kết quả cống hiến một cách công bằng, khách quan và là cơ sở để sử dụng, tạo động lực thực thi công vụ của công chức. Hệ thống đo lường hiệu quả thực thi công vụ phù hợp với các cải cách chung về chế độ công vụ sẽ góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính công, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và cải cách chế độ quản lý công chức là nhu cầu cấp thiết đối với Ủy ban Dân tộc.

2. Đo lường hiệu suất công việc (KPI)

Để đánh giá hiệu quả kết quả công việc, các nhà quản lý cần phải đo lường được hiệu suất công việc. Thuật ngữ đo lường hiệu suất công việc (KPI - Key Performance Indicator) đã ra đời tại Mỹ vào những năm 80 của thế kỷ XX, nhằm để giải quyết vấn đề trên.

Đo lường hiệu suất đã được nghiên cứu dưới nhiều quan điểm khác nhau (Franco-Santos và cộng sự, 2007). Những quan điểm này có thể được tóm tắt trong ba luồng nghiên cứu chính đến từ một số lĩnh vực: quan điểm hoạt động, quan điểm kiểm soát chiến lược và quan điểm tài khoản quản lý. Khái niệm đo lường hiệu suất đã trở thành một cụm từ phổ biến, với bối cảnh và môi trường mà khái niệm được xem xét và áp dụng ngày càng tăng (Bitici và các cộng sự, 2012; Taticchi và các cộng sự, 2012). Abubakar và Saidin (2015) nhận định các nghiên cứu đối với việc phát triển và ứng dụng hệ thống đo lường hiệu suất công việc, đặc biệt là ở khu vực công ở nhiều quốc gia trên thế giới đã nhận được nhiều sự quan tâm của giới nghiên cứu. Kinh nghiệm thực tiễn về việc áp dụng thành công hệ thống đo lường hiệu suất công việc dần dần được áp dụng và gần như trở thành vấn đề phổ biến, mang tính then chốt trong mọi quyết định quản lý tại khu vực công (Bitici và cộng sự, 2012). Có thể nói, đo lường hiệu suất công việc trong khu vực công là yếu tố chính và là trụ cột hỗ trợ cho các chương trình cải cách quản lý công mới (Abubakar và các cộng sự, 2016). Đo lường hiệu suất đóng một vai trò chiến lược trong việc quản lý hiệu quả của các tổ chức, việc áp dụng và thực hiện đã trở thành một vấn đề quan trọng được tranh luận chủ yếu trên các nền tảng công cộng và học thuật (Kennerley và Neely, 2002).

Đo lường hiệu suất công việc là quá trình xác định, giám sát kết quả thực thi công việc thông qua sử dụng các chỉ số đánh giá gắn kết với mục tiêu của tổ chức và chỉ số đo lường kết quả thực hiện công việc (Poister, 2008; Brudan, 2010; Markic, 2014). Đo lường hiệu suất công việc (Thomas, 2004) là việc tạo, thu thập, phân tích, báo cáo và sử dụng thường xuyên một loạt dữ liệu liên quan đến hoạt động của các tổ chức công và các chương trình công, bao gồm dữ liệu về đầu vào, đầu ra và kết quả.

Rao (2004) đã đề cập tới cách thức đo lường năng suất và nâng cao hiệu quả với tư cách là một công cụ trong quản lý. Nội dung nghiên cứu xác định quản lý thực thi là một quá trình liên tục bao gồm xác định, lập kế hoạch, phân tích và phát triển hiệu suất thông qua xây dựng năng lực. Nó tập trung vào sự cam kết và hỗ trợ xây dựng cũng như công nhận, khen thưởng hiệu suất và đóng góp. Hệ thống này mang lại sự rõ ràng, tập trung hơn vào phát triển hiệu suất.

Van Dooren và cộng sự (2015) lại xác định quy trình đo lường này mang tính tuần tự từ xác định ưu tiên đo lường, lựa chọn chỉ số đo lường, thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu và xây dựng báo cáo về kết quả thực thi. Việc làm rõ quy trình đo lường cho thấy sự khác biệt giữa quản lý và đo lường hiệu suất công việc. Đo lường là yếu tố quan trọng trong quá trình quản lý thực thi; tùy theo mục đích sử dụng kết quả thực thi công việc trong các khâu khác nhau của quản lý nguồn nhân lực (quản lý kết quả) để điều chỉnh đo lường cho phù hợp.

Thành phần chính của hệ thống đo lường hiệu suất công việc là các chỉ số đo lường. Theo Markic (2014), có thể phân các chỉ số đo lường thực thi thành hai nhóm: nhóm chỉ số định tính và nhóm chỉ số định lượng. Một chỉ số tốt cần có các đặc điểm: được định nghĩa rõ ràng về mục tiêu và đối tượng đo lường; dữ liệu tính toán các chỉ số đáng tin cậy. Theo Ghalayini &Noble (1996), các chỉ số đo lường thực thi gồm chỉ số trễ (lagging indicator) và chỉ số dẫn dắt kết quả (leading indicator). Để đánh giá hoạt động của một tổ chức, cá nhân, nhiều chỉ số thực thi có thể được sử dụng để phản ánh các kết quả hoạt động (gồm cả đầu ra và tác động) cũng như các hành vi, thái độ thực hiện các hoạt động. Tuy nhiên trên góc độ thực thi chiến lược, Niven (2008) và Paramenter (2015) cho rằng không phải tất cả các chỉ số thực thi đều quan trọng, tổ chức chỉ nên tập trung ưu tiên đo lường những chỉ số phản ánh mức độ đạt được mục tiêu chiến lược và gọi đó là các chỉ số trọng yếu trong đo lường hiệu suất công việc (KPI).

Murata và Katayama (2009) đã sử dụng chỉ số KPI và chỉ số hoạt động chủ yếu KAI (Key Activity Indicator) như là dữ liệu cơ bản để tính toán hiệu suất của nhà máy theo các giai đoạn sau: (1) Thiết kế khung đánh giá hiệu suất sản xuất, (2) Xây dựng hệ thống dữ liệu về KPI/KAI, (3) Đề xuất công thức tính toán hiệu suất nhà máy thông qua mô hình sử dụng kỹ thuật phân tích bao bọc dữ liệu DEA, (4) Phân loại các nhà máy dựa trên giá trị hiệu suất nhà máy đã được thiết lập.

David Parmenter với nghiên cứu “Key Performance Indicartors" đã mô tả khái niệm KPIs, chỉ ra các yếu tổ ảnh hưởng tới KPI và cách thức xây dựng KPI như thế nào để hiệu quả trong việc đánh giá công việc. KPIs đại diện cho một tập hợp các thước đo tập trung vào các khía cạnh hiệu suất ảnh hưởng quan trọng đến thành công trong hiện  tại và tương lai của một tổ chức (Parmenter, 2015). Tác giả cũng đưa ra mô hình gồm 12 bước trong việc phát triển và áp dụng KPIs gồm: (Xem Bảng)

Bảng. 12 bước trong việc phát triển và áp dụng KPIs

Bước	Nội dung
1	Cam kết của ban lãnh đạo cấp cao
2	Thành lập nhóm dự án xây dựng KPI
3	Thành lập phương pháp và văn hóa trong tổ chức kiểu “Just do it - Chúng ta có thể làm được”
4	Thiết lập một chiến lược phát triển KPI toàn diện
5	Phổ biến hệ thống KPI tới toàn bộ nhân viên
6	Xác định các yếu tổ thành công trọng yếu trên toàn tổ chức
7	Lưu trữ dữ liệu đo lường hiệu suất lao động
8	Lựa chọn thước đo hiệu suất cấp nhóm
9	Lựa chọn KPIs chủ chốt cấp tổ chức
10	Phát triển khung báo cáo ở mọi cấp độ
11	Tạo điều kiện cho việc sử dụng KPI chủ chốt
12	Điều chỉnh KPI để duy trì sự tương quan phù hợp

Tại Việt Nam, việc thực hiện các Nghị quyết của Đảng, Chính phủ đã tích cực đổi mới thủ tục hành chính, kêu gọi đầu tư, khuyến khích phát triển kinh tế tư nhân. Theo mô hình của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, KPI nổi lên như là công cụ để quản trị nguồn nhân lực đặc biệt hiệu quả mà các doanh nghiệp trong nước cần phải học tập.

Ngoài những đầu sách nghiên cứu về KPI được các nhà xuất bản dịch từ nguồn nước ngoài, các tác giả trong nước cũng đã đề cập đến KPI trong những nghiên cứu của mình. Hai tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm đã đề cập đến lý thuyết về KPI trong nghiên cứu “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”. Tác giả Lê Quân đã phát triển các cách thức xây dựng và tổ chức áp dụng KPI trong nghiên cứu “Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam”. Nhằm mục tiêu (1) Xây dựng và áp dụng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật, các hệ thống quản lý, mô hình, công cụ cải tiến năng suất và chất lượng; phát triển nguồn lực cần thiết để nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, hàng hóa; (2) Tạo bước chuyển biến rõ rệt về năng suất và chất lượng của các sản phẩm, hàng hóa chủ lực, khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, ngày 21 tháng 05 năm 2010, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 712/QĐ- TTg về việc phê duyệt Chương trình Quốc gia Nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, hàng hóa của doanh nghiệp Việt Nam đến năm 2020. Để đáp ứng Chương trình Quốc gia trên, năm 2018 Tổng cục Tiêu chuẩn đo lường chất lượng đã xuất bản tài liệu Thẻ điểm cân bằng: Nội dung cơ bản và hướng dẫn áp dụng.

Tài liệu này giúp các doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận gần hơn với BSC và KPI, nhằm giới thiệu chi tiết phương thức quản lý về cải tiến năng suất chất lượng. Có thể kể đến một số đề tài như “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thiên Hòa An” được tác giả Trịnh Hồng Nhung công bố năm 2015, "Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo tiếp cận KPI tại Công ty Cổ phần Dầu khí Đông Đô" được tác giả Hoàng Minh Thu công bố năm 2019, "Quản trị nhân sự theo tiếp cận KPIs tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam" được Lê Thanh Trình công bố năm 2019, "Ứng dụng KPI đánh giá kết quả thực hiện công việc nhân viên Phòng Kỹ thuật - chất lượng Công ty TNHH Kỹ thuật Quản lý bay" được Phạm Quang Tiến công bố năm 2020, "Ứng dụng chỉ số đo lường trong quản trị hoạt động tại Công ty Planet Courier Services" được tác giả Bùi Anh Sơn công bố năm 2020... Như vậy có thể thấy các công trình nghiên cứu hiện nay về KPI là đa dạng và có định hướng ứng dụng cụ thể tại các tổ chức, doanh nghiệp.

Tuy nhiên, việc thực hiện phương pháp đánh giá này đang bộc lộ những hạn chế do các thước đo dùng để đánh giá chưa cụ thể và khó lượng hóa, dẫn đến kết quả đánh giá chưa phản ánh chính xác hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức, công tác đánh giá công chức trong cơ quan hành chính thời gian qua còn tồn tại nhiều bất cập. Thứ nhất, việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức đòi hỏi đánh giá toàn diện từ phẩm chất (chính trị, đạo đức, lối sống, thái độ) đến năng lực (kiến thức, kỹ năng) và kết quả thực thi công vụ nhưng các tiêu chí đánh giá không cụ thể, rõ ràng, nặng về yếu tố định tính hơn là định lượng; các tiêu chí mang tính dàn trải, hình thức và chủ yếu tập trung vào đánh giá phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống... hơn là tập trung vào kết quả, hiệu quả thực hiện công việc. Thứ hai, đánh giá cán bộ, công chức thời gian qua, đặc biệt là đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, chưa gắn với mục tiêu, nội dung công việc cụ thể của từng vị trí việc làm trong tổ chức, chưa gắn đánh giá cá nhân với đánh giá kết quả thực hiện công vụ của đơn vị, tổ chức. Thứ ba, phương pháp đánh giá chủ yếu dựa trên ý kiến chủ quan của người đứng đầu trên cơ sở tự đánh giá của các cá nhân, ý kiến góp ý của tập thể đơn vị, kết quả đánh giá thường không phản ánh đầy đủ, chính xác nỗ lực của từng cá nhân đối với kết quả chung của đơn vị, thiếu tin cậy để có thể đề xuất các biện pháp thúc đẩy, khuyến khích tăng hiệu quả công việc của cá nhân và đơn vị. Thứ tư, công tác đánh giá cán bộ còn thiếu tính thường xuyên do tần suất đánh giá chính thức theo năm nên khó có thể phát hiện kịp thời các vấn đề cần giải quyết, điều chỉnh.

3. Vai trò xây dựng và áp dụng hệ thống đo lường hiệu suất công việc (KPI trong thực thi công vụ tại Ủy ban Dân tộc

(Báo cáo số 732/BC-UBDT, ngày 10/6/2021).

Cơ quan công tác dân tộc ở Trung ương là thành viên của Chính phủ; có quan hệ với các Bộ, Ban, ngành, với các địa phương để thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao. Hệ thống tổ chức bộ máy cơ quan công tác dân tộc cũng đã khẳng định việc quán triệt quan điểm, đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước về chính sách dân tộc, công tác dân tộc ngày càng sâu sắc, sát với yêu cầu thực tế của nước ta. Sự phát triển không đồng đều về kinh tế - xã hội đòi hỏi phải có chính sách dân tộc; đồng thời sự cần thiết phải kiện toàn hệ thống cơ quan công tác dân tộc ngày càng rõ hơn. Hệ thống cơ quan công tác dân tộc đã được xác lập từ Trung ương tới tỉnh, huyện. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của bộ máy cơ quan làm công tác dân tộc ngày càng hoàn thiện.

Nghị định số 84/2012/NĐ-CP ngày 12/10/2012 của Chính phủ qui định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Ủy ban Dân tộc trong giai đoạn hiện nay có tới 26 nhiệm vụ; 19 đơn vị trực thuộc Ủy ban. Trong đó, có 15 đơn vị QLNN bao gồm: Văn phòng Ủy ban; Thanh tra Ủy ban; Văn phòng Ban cán sự Đảng và Đảng ủy; Văn phòng điều phối chương trình MTQG; 11 Vụ: Tổ chức Cán bộ; Tổng hợp; Kế hoạch - Tài chính; Pháp chế; Tuyên truyền; Hợp tác Quốc tế; Dân tộc thiểu số; Chính sách Dân tộc; Địa phương I; Địa phương II (ở Đăc Lăk); Địa phương III (Cần Thơ). Hiện nay, ở Ủy ban Dân tộc đã có tới hàng trăm cán bộ công chức ở các đơn vị, cán bộ từ cấp phòng trở lên đều có trình độ đại học, trên đại học. Hệ thống tổ chức bộ máy được kiện toàn, đội ngũ cán bộ được tăng cường đã giúp cho công tác dân tộc được triển khai tích cực hơn.

Tuy nhiên, công tác theo dõi đánh giá hiệu suất làm việc của công chức trong thực thi công vụ tại Ủy ban Dân tộc vẫn chủ yếu theo quy định nhà nước; chưa có công cụ hỗ trợ, đặc biệt là các công cụ hiện đại như công cụ đánh giá suất công việc (KPI) đối với công chức. Việc nghiên cứu bộ tiêu chí đánh giá suất công việc (KPI) đối với công chức trong thực thi công vụ sẽ là một giải pháp cần thiết để hỗ trợ cho Ủy ban Dân tộc trong giải quyết khó khăn này; từ đó góp phần nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước đối với Ủy ban Dân tộc. Đề tài khoa học và công nghệ cấp Bộ “Nghiên cứu xây dựng Bộ Chỉ số đo lường hiệu suất công việc (KPI) đối với công chức của Ủy ban Dân tộc trong thực thi công vụ” (Mã số: ĐTCB.UBDT.01.22-23) sẽ làm rõ lý luận, thực tiễn về đo lường hiệu suất công việc, phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý, đo lường, đánh giá hiệu suất công việc đối với công chức Ủy ban Dân tộc, từ đó tiến hành xây dựng, đề xuất Bộ Chỉ số đo lường hiệu suất công việc (KPI) và hệ thống các giải pháp tổ chức triển khai thực hiện Bộ Chỉ số đo lường hiệu suất công việc (KPI) đối với công chức của Ủy ban Dân tộc trong thực thi công vụ thời gian tới.

Việc sử dụng KPI cho các hoạt động quản lý có thể hỗ trợ lãnh đạo của Ủy ban Dân tộc trong việc thực hiện công việc được giao: i) theo dõi được hiệu suất làm việc của công chức một cách trực quan, minh bạch, chính xác, cũng như đề ra chế độ khen thưởng, kỷ luật phù hợp; ii) Nâng cao hiệu quả quy trình nghiệm thu thực hiện công việc; iii) Đảm bảo những mục tiêu, tầm nhìn có thể được hoàn thành đúng như kỳ vọng; iv) Đổi mới công tác quản lý công chức; v) Thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức do Ủy ban Dân tộc quản lý theo quy định của của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Ngoài ra, việc sử dụng KPI cũng giúp cho các công chức của Ủy ban Dân tộc: i) Hiểu được mức độ hoàn thành công việc so với mục tiêu đề ra; ii) Tạo động lực làm việc, hướng tới thực hiện mục tiêu; iii) Phát hiện ra các khiếm khuyết nếu chậm tiến độ thực hiện nhiệm vụ để cải thiện kịp thời.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Abubakar, A., Saidin, S. Z., & Ahmi, A. (2015). Adoption of the performance measurement system in the Nigerian public sector: Challenges and prospects International Conference on Accounting Studies (ICAS) 2015, Malaysia.
2. Abubakar, A., Saidin, S. Z., & Ahmi, A. (2016). Performance management antecedents and public sector organizational performance: Empirical evidence from Nigeria.  International Journal of Economics and Financial Issues, 6(7), 232-239.
3. Báo cáo số 732/BC-UBDT ngày 10/6/2021 tổng kết chiến lược công tác dân tộc đến năm 2020, truy cập tại https://luatvietnam.vn/chinh-sach/bao-cao-732-bc-ubdt-2021-tong-ket-chien-luoc-cong-tac-dan-toc-den-nam-2020-203423-d6.html.
4. Bititci, U., Garengo, P., Dörfler, V., & Nudurupati, S. (2012). Performance measurement: Challenges for tomorrow. International journal of management reviews, 14(3), 305-327.
5. Brudan, A. (2010). Rediscovering performance management: systems, learning and integration, Measuring Business Excellence, 14(1), 109-123.
6. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021). Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII Đảng Cộng sản Việt Nam, truy cập tại https://www.moha.gov.vn/tin-noi-bat/toan-van-nghi-quyet-dai-hoi-dai-bieu-toan-quoc-lan-thu-xiii-cua-dang-45877.html.
7. Franco‐Santos, M., Kennerley, M., Micheli, P., Martinez, V., Mason, S., Marr, B.,... & Neely, A. (2007). Towards a definition of a business performance measurement system. International journal of operations & production management, 27(8), 784-801.
8. Ghalayini, A. M., & Noble, J. S. (1996). The changing basis of performance measurement, International journal of operations & production management, 16(8), 63-80.
9. Kennerley, M., & Neely, A. (2002). A framework of the factors affecting the evolution of performance measurement systems. International journal of operations & production management, 22(11), 1222-1245.
10. Lê Quân (2015). Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam. Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội.
11. Markic, D. (2014). A review on the use of performance indicators in the public sector, Tem Journal, 3(1), 22-32.
12. Murata, K., & Katayama, H. (2009). An evaluation of factory performance utilized KPI/KAI with data envelopment analysis, Journal of the Operations Research Society of Japan, 52(2), 204-220.
13. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012). Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
14. Niven, P. R. (2008). Balanced scorecard: Step-by-step for government and nonprofit agencies. John Wiley & Sons.
15. Parmenter, D. (2015). Key performance indicators: Developing, implementing, and using winning KPIs. John Wiley & Sons.
16. Poister, T. H. (2008). Measuring performance in public and nonprofit organizations. John Wiley & Sons.
17. Thủ tướng Chính phủ (2016). Quyết định số 225/QĐ-TTgPhê duyệt Kế hoạch cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2016 - 2020, truy cập tại https://vanban.chinhphu.vn/default.aspx?pageid=27160&docid=183378.
18. Rao, T. V. (2004). Performance Management and Appraisal Systems: HR tools for global competitiveness. SAGE Publications India.
19. Taticchi, P., Tonelli, F., & Cagnazzo, L. (2010). Performance measurement and management: A literature review and a research agenda. Measuring business excellence, 14(1), 4-18.
20. Thomas, P. G. (2006). Performance measurement, reporting, obstacles and accountability: Recent trends and future directions.
21. Van Dooren, W., Bouckaert, G., & Halligan, J. (2015). Performance management in the public sector. Routledge.

The Key Performance Indicator - A modern tool for measuring the public service performance of civil servants at the Committee for Ethnic Minority Affairs

Assoc.Prof.Ph.D Le Manh Hung1

Assoc.Prof.Ph.D Do Anh Duc2

Ha Dieu Linh3

Ph.D student Le Thuy Duong4

1, 3 Trade Union University

2,4 National Economics University

Abstract:

Performance measurement is an important human resource management task for public organizations in general. It plays a key role in using and developing the contingent of civil servants, contributing to improving the public service performance of civil servants and the management effectiveness of the Committee for Ethnic Minorities. This paper analyzes and clarifies the Key Performance Indicator (KPI) for civil servants. The paper also assesses the ability to build and apply a KPI system to improve the public service performance of civil servants at the Committee for Ethnic Minority Affairs.

Keywords: measuring work performance, civil servants, public service performance, the Committee for Ethnic Minority Affairs.

Nguồn: TẠP CHÍ CÔNG THƯƠNG

• phản hồi

• cùng chuyên mục